”Ei noin vanha voi enää määrätä…”

Tuo neljävuotiaan lapsenlapseni viime viikonloppuna yhtäkkisesti ja arvaamattomasti lausuma ajatus sai minut innostumaan blogikirjoitukseni työstämisestä. Ajatus herätti ensinkin ikään eli isovanhemmuuteen kytkeytyviä tunteita, mutta sen hämmästyksen jälkeen myös konkreettisia mielleyhtymiä johtajuuteen ja johtamiseen. Tunteet eivät kuitenkaan liittyneet mitenkään ikäsyrjintään, koska se ei ollut tässä keskeistä. Keskeistä oli sen sijaan määrääminen, joka tuossa lapsen kommentissa nousi esiin.  Hän oletti ilmeisesti, että tulin määräämään, vaikka en mitään sanonutkaan.  Johtamiseen mielletään kuuluvaksi usein määrääminen ja komentaminen.  Johtajuus on laajempi käsite, mutta nuo molemmat käsitteet kulkevat käsi kädessä.  Johtaminen ja johtajuus ovat kiinnostava aihe monessakin mielessä sekä henkilökohtaisessa elämässä, työelämässä että tutkimuksessa. Asia koskettaa meitä jokaista jollakin tapaa aina.

Viime aikoina on saatu runsaasti seurata poliittista peliä maailmalla, peliä, johon johtajuus kytkeytyy hyvin vahvasti. Politiikkaan en kuitenkaan tässä halua sen enempää kajota, vaan keskittyä arvioimaan johtajuuden olemusta positiivisesta ja ei niin positiivisesta näkökulmasta. Millaista onkaan hyvä johtajuus ja miten se näkyy? Toisaalta, miten paljon kohtaammekaan sitten ”ei niin hyvää” johtajuutta, joka lähenee narsistista käyttäytymistä?

Uskon, että jokainen meistä toivoo hyvää johtajuutta, toisin sanoen haluaa johtajan toimivan inhimillisten arvojen mukaisesti, eettisesti ja luottamusta herättävästi. Hänellä on tunneälyä ja riittävä määrä empaattisuutta sekä erilaisuuden arvostamista, mutta myös tilannetajua. Johtaja ymmärtää, että organisaatioiden ja työyhteisöjen rikkautena ovat erilaisin ominaisuuksin toimivat yksilöt. Tämän huomioiminen sekä arvostaminen mahdollistavat uudenlaisten ajatusten ja ideoiden esiinnousun sekä sen myötä toiminnan kehittämisen ja uudistamisen. Yksilö tavoittelee todennäköisesti myös vaikuttamista ja aitojen osallisuuden kokemuksien saavuttamista. Ei riitä pelkästään, että osallistetaan ja osallistutaan, vaan tavoitteena on tuottaa ja kokea oikeaa osallisuutta. Osallisuuden mahdollisuuksien rakentaminen onkin tärkeä elementti johtamisessa (Slater 2008). Hyvällä johtajuudella mahdollistetaan pitkälti yksilöiden tuottava ja tehokas toiminta sekä mielekäs ilmapiiri hyvinvointia unohtamatta.

Entä, jos johtaja itsekkäästi käyttää valtaansa, komentaa ja määrää ottamatta huomioon muiden tietotaitoa ja osaamista? Hän pitää asemaansa, valtaansa ja arvovaltaansa tärkeämpinä kuin sitoutumista organisaation tai työyhteisön päämääriin, puhumattakaan muiden tavoitteiden huomioimisesta. Hän pyrkii mahdollistamaan osallisuuden kokemuksia asenteella ja toiminnalla, joka tosiasiassa kannustaa yksilöitä alisteiseen ja passiiviseen riippuvuuteen.  Itsekeskeiseen ja itseriittoiseen ajattelumalliin eivät sovi silloin johtajan kanssa eri mieltä olevat yksilöt, koska se ei palvele hänen omaa etuaan. Erilaisuuden arvostaminen ei kuulu kuvioon. Dominoivuus ja manipuloivuus ovat toisaalta vahvoja piirteitä, ja palautteen tai arvioinnin vastaanottaminen työläs kokemus (de Vries 2006; Campbell, Hoffman, Campbell & Marchisio 2011). Johtajuus lähestyy silloin vahvasti narsistista käyttäytymistä.  Entä, mitä ”ei niin hyvä” johtajuus saa sitten aikaan? Ennen kaikkea se aiheuttaa huonoa ilmapiiriä, tehottomuutta ja monia ristiriitaisia tilanteita useine ongelmineen. Motivaatio kehittämistyöhön ja uudistamiseen kutistuu minimiin, ja toiminnasta tulee pakonomaista rutiinia hyvinvoinnin vähentyessä.

Tällaisten johtajuuden vastakohtaisuuksien punnitseminen ja pohtiminen on mielenkiintoista, mutta myös tarpeellista. On ensiarvoisen tärkeä oppia tunnistamaan ensinkin hyvä johtajuus, mutta myös ”ei niin hyvä” johtajuus. Tällä on merkitystä koulutettaessa, valmennettaessa ja valittaessa johtajia tehtäviin. Johtamisen ja johtajuuden tutkimus eri näkökulmista on kannattavaa aina.

54321
(1 ääni. Keskiarvo 5 / 5)