Näkökulmia johtamiseen

Ollila, Seija

Tämän päivän ja tulevaisuuden työelämä on haastavaa niin johtamisen kuin työntekijöidenkin kannalta riippumatta ammattialasta tai organisaatiosta. Erityisesti kiire, jopa epävarmuus työpaikkojen säilymisestä, arvaamattomuus toimintatapojen muuttumisessa ja jatkuvat erilaiset muutokset aiheuttavat suurempaa tarvetta yhä vahvempaan johtamisosaamiseen. Eri-ikäisten työntekijöiden johtaminen, työhyvinvointiin liittyvät odotukset ja velvoitteet sekä taloudellisuus-, tehokkuus- ja vaikuttavuusvaateet voivat olla työläitä kokonaisuuksia johtamisen näkökulmasta. Samat vaativat elementit koskettavat myös organisaatioiden ja työyhteisöjen kaikkia jäseniä. Millaista sitten on hyvä johtaminen? Mitä tietotaitoa ja osaamista niin johtamiseen kuin työyhteisökäyttäytymiseen on sisällyttävä, jotta jokainen yksilö kokisi työn tekemisen mielekkääksi, ja työn tavoitteet voitaisiin saavuttaa odotetusti? Hyvään johtamiseen on olemassa monia näkökulmia, joita tässä lyhyesti vain muutamia.

Tämän päivän työyhteisö on ennen kaikkea asiantuntijatiimi, jonka jokaisella jäsenellä on omat tietonsa ja osaamisensa annettavanaan yhteiseen ”booliin”. Ihminen tarvitsee motivaationsa ylläpitämiseen kokemuksia työn mielekkyydestä ja yhteistyön sujuvuudesta. Nämä puolestaan ohjaavat yksilöitä parempaan tuottavuuteen ja yhteisen hyvän aikaansaamiseen. Tunne työn arvostuksesta lähtee tietenkin itsestä, mutta myös johtajan positiivisella suhtautumisella on suuri merkitys. Johtajuus on ihmisten välistä vuorovaikutusta ja viestintää. Se on osa sosiaalista prosessia, johon liittyvät valtasuhteet, roolit ja rakenteet. Johtamisella pyritään aina vaikuttamaan työyhteisön jäsenten toimintaan työn tavoitteet huomioiden. Työyhteisössä johtajalta odotetaan läsnä olevaa johtamista, mikä ei tarkoita kontrolloivaa ja ”niskaan hengittävää” johtajuutta, vaan kuuntelevaa ja toimintaa mahdollistavaa. Työssä vaikuttamiseen ja oman työn organisointiin jokainen varmasti myös haluaa osallistua. Osallistavalla otteella ja itseohjautuvuuteen vastuuttamalla osaava johtaja valmentaa yksilöitä oman osaamisen kehittämiseen perustehtävässä. Vuorovaikutussuhteisiin panostamalla johtaja osoittaa tukensa ja vahvistaa työyhteisöjen sisäisiä toimintamahdollisuuksia. Näin myös yhteisöllisyyttä työssä voidaan lujittaa. Työn mielekkyyttä rakennettaessa ja vahvistettaessa johtaja toimii ihmisten johtamisen asiantuntijana ja mahdollisimman laadukkaiden työtulosten mahdollistajana. Positiivisella johtamisella tuetaan ja edistetään yksilön hyvinvoinnin kokemuksia työssä.

Hyvä johtaminen on palvelua, huolenpitoa ja ohjaamista sekä yhteistyötä erilaisten toimijoiden kanssa. Johtajuus muodostuu esimerkillisyydestä ja keskinäisestä luottamuksesta. Luottamuksessa on kyse ”itsensä likoon laittamisesta” ja halusta sekä kyvystä ottaa riskejä, tunnistaa ja tunnustaa omat heikkoutensa. Johtajuus on vastuun kantamista ja oikeudenmukaista vallankäyttöä. Oikeudenmukaisuus ja reiluus puolestaan vahvistavat luottamusta ja sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. Tämä tarkoittaa kieltämättä vahvasti työntekijöiden työn ja osaamisen arvostamista. Johtaja voi käyttää valtaansa hyvällä tai tuhoavalla tavalla. Hyvän vallan käyttö innostaa ja motivoi työyhteisön jäseniä. Se saa heidät kokemaan osaamisensa erityisenä ja mahdollisuutensa vaikuttaa yhteisiin asioihin sekä päätöksentekoon. Käskyttämällä ja määräämällä johtaja vain kasvattaa epäluottamusta ja rakentaa negatiivista ilmapiiriä. Mahdollisuudet ristiriitaisuuksien syntyyn ja pahoinvointiin työssä lisääntyvät olennaisesti. Tuhoava valta saa aikaan pelkoa, eikä pelolla johtaminen lisää tehokkuutta ja tuottavuutta, puhumattakaan vaikuttavuudesta.

Vuorovaikutuksellisuus ja ongelmien tunnistamisen sekä niiden ratkaisemisen taidot ovat johtajan keskeisiä hyveitä. Vaativimpia tehtäviä ovatkin henkilöstöön liittyvät velvoitteet, kuten ristiriitatilanteet ja niihin puuttuminen. Ansiokkaaseen johtamisosaamiseen kuuluu rakentavan palautteen antaminen ja vastaanottaminen sekä myös omaan johtamistyöhön kohdistuvan kritiikin hyödyntäminen tehokkaasti. Johtaja tarvitsee empatiataitoa ja kykyä kuunnella työyhteisönsä jäseniä keskustelemalla heidän kanssaan aktiivisesti. Samalla hän kykenee kannustamaan ja tukemaan työntekijöitään optimaalisella tavalla. Toisistaan poikkeavat toimintatavat ja erilaisin ajatuksin varustetut ihmiset eivät aina muodosta intensiivisen onnellista yhteisöä. Siksi ihmissuhdetaitoihin pohjautuva osaaminen onkin erityisen tärkeä johtamisessa. Pitkäkestoisten tai runsaiden ristiriitojen esiintyminen työyhteisössä on yleensä oire jostakin kompleksisemmasta asiasta, johon tarvitaan taitavaa johtamisosaamista. Johtaja tarvitsee rat- kaisukeskeistä ajattelua ja taitoa paneutua ikäviinkin asioihin jämäkästi. Hyvä johtaminen edistää yksilön voimavarojen saatavilla oloa. Silloin työn ilmapiiri on innostava ja turvallinen. Vallitsevia arvoja ovat luottamuksen lisäksi, tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus, jotka vahvistavat pyrkimystä huomioida työntekijöiden tarpeet, vahvuudet ja paras osaaminen. Hyvään johtamiseen kuuluu oppimisen ja kehittymisen turvaaminen, onnistumisten huomioiminen palautetta antamalla ja arvostus jokaista kohtaan. Arvostuksen kokeminen auttaa työntekijöitä sitoutumaan organisaatioon lujemmin ja auttaa jaksamaan työssä. Johtamisen mahdollisuus on edistää kaikkea, mikä synnyttää osallisuuden ja vaikuttamisen kokemuksia sekä sen myötä tekemisen iloa työssä. Työn voimavaroihin kannattaa siis panostaa ja yhteistyötä vahvistaa niin, että työyhteisöt ja työntekijät vastaisuudessakin olisivat riittävän tuottavia ja tehokkaita. Hyvin toimivassa työyhteisössä hyvä johtajuus näkyy aitona välittämisenä ja vastuullisuutena.

Lähteet:
Järvinen, K (2014). Työn mielekkyyden johtaminen. Käytännön opas. Talentum: Helsinki. Northouse, P. G. (2006) Leadership. Theory and practise. Sage: Thousand Oaks, CA.

Ollila, S. & Kujala, A. (2013) Osallistumista edistämässä muuttuvassa kouluympäristössä – rehtorien näkemyksiä. Teoksessa: Hyvinvointijärjestelmät muuttuvassa toimintaympäris- tössä. Juhlakirja professori Pirkko Vartiaisen 60-vuotispäiväksi, 324–343. Toim. Seija Ollila & Harri Raisio. Acta Wasaensia 277. Sosiaali- ja terveyshallintotiede 8. Vaasan yliopisto.

Suonsivu, K. (2014) Valmentava johtaminen henkilöstöjohtamisen muotona. Kunnallistie- teellinen aikakauskirja 3/2014, 265–284. Kunnallistieteen yhdistys.

Syväjärvi, A. & Vakkala, H. (2012). Psykologinen johtamisorientaatio – positiivisuuden merkitys ihmisten johtamisessa. Teoksessa: Juha Perttula & Antti Syväjärvi (Toim.) Johta- misen psykologia. Ihmisten johtaminen muuttuvassa työelämässä, 195–221. PS-kustannus: Jyväskylä.

Tarkkonen, J. (2012) Työhyvinvointi johtamistehtävänä. Periaatteet, rakenteet ja käytännöt. UNIpress: EU.

Näkökulmia johtamiseen

Pikalinkit

Jaa somessa